Il Jobs Act

Premessa

Con il termine Jobs Act si intende la recente riforma del diritto del lavoro contenuta nel D. Lgs 4 marzo 2015 nr. 23 (Gazzetta Ufficiale nr. 54 dd. 06.03.15), entrato in vigore il 7 marzo 2015, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione di quanto previsto dalla Lg. 10.12.14 nr. 183 e in modifica alla precedente riforma cd. Fornero ex Lg. 92/12

I licenziamenti prima della riforma

Per comprendere pienamente la radicale riforma posta in essere dal Governo Renzi si ritiene opportuno riportare, brevemente, la disciplina dei licenziamenti vigente prima del cosiddetto Jobs Act.

Innanzitutto è utile ricordare come la tutela prevista dal legislatore a favore dei lavoratori sia, da sempre, quella obbligatoria per la aziende con non più di 15 dipendenti e quella reale, decisamente più ampia, prevista per le aziende con più di 15 dipendenti.

Ciò specificato si ritiene utile ricordare come i licenziamenti sono tassativamente indicati dal legislatore e sono i seguenti:

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o licenziamento economico): è disposto per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa;
Licenziamento disciplinare: è quello disposto in caso di giustificato motivo soggettivo ovvero quando sussiste un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro oppure in presenza di una giusta causa, ovvero quando sussiste un inadempimento del lavoratore talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro;
Licenziamento discriminatorio: è quello disposto per ragioni di credo politico o fede religiosa, per l’appartenenza a un sindacato e per la partecipazione ad attività sindacali;
Licenziamento viziato da errori formali/procedurali;
Licenziamento collettivo: è quello disposto contestualmente nei confronti di una pluralità di lavoratori in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. In particolare di configura quando le grandi aziende vogliono provvedere a licenziare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 gg in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

A secondo delle dimensioni dell’azienda e della tipologia di licenziamento la normativa ante riforma prevedeva, in caso di licenziamento illegittimo, le seguenti conseguenze:

TUTELA REALE (+ 15 DIPENDENTI)

Licenziamento per giustificato motivo:
1. Se il Giudice accertava la manifesta insussistenza del fatto o la violazione dell’obbligo di conservazione del posto per infortunio sul lavoro o malattia:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un max di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
2. Se il Giudice non riteneva esistenti i motivi di cui al licenziamento oggettivo ma, non vi era la manifesta insussistenza:
  - Dichiarava risolto il contratto e condannava il datore di lavoro ad un risarcimento a favore del lavoratore da un minimo di 12 retribuzioni globali di fatto ad un massimo di 24.
Licenziamento disciplinare (Giustificato motivo soggettivo o giusta causa)
1. Se il Giudice riteneva che il fatto contestato al lavoratore sussistesse o nel caso in cui ritenesse che la condotta contestata potesse essere punita con una sanzione conservativa secondo i CCNL:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un max di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
2. Se il Giudice accertava l’illegittimità del licenziamento per motivi diversi dal punto precedente:
  - Dichiarava risolto il contratto e condannava il datore di lavoro ad un risarcimento a favore del lavoratore da un minimo di 12 retribuzioni globali di fatto ad un massimo di 24.
Licenziamento discriminatorio
1. Se il Giudice accertava la sussistenza di un licenziamento discriminatorio, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
Licenziamenti collettivi
1. Se il Giudice accertava il mancato rispetto della procedura:
  - risoluzione del contratto di lavoro;
  - condannava il datore di lavoro al risarcimento in favore del lavoratore da 12 a 24 mensilità (retribuzione globale di fatto).
2. Se il Giudice accertava la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un massimo di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.

TUTELA OBBLIGATORIA (- 15 DIPENDENTI)

Licenziamento per giustificato motivo:
1. Se il Giudice accertava la manifesta insussistenza del fatto o la violazione dell’obbligo di conservazione del posto per infortunio sul lavoro o malattia:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un max di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
2. Se il Giudice non riteneva esistenti i motivi di cui al licenziamento oggettivo ma, non vi era la manifesta insussistenza:
  - Dichiarava risolto il contratto e condannava il datore di lavoro ad un risarcimento a favore del lavoratore da un minimo di 12 retribuzioni globali di fatto ad un massimo di 24.
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, disciplinare (motivo soggettivo e/o giusta causa)
1. Il Giudice accertata l’illegittimità del licenziamento:
  - dispone la riassunzione del lavoratore, in alternativa il datore può essere condannato al risarcimento da 2,5 a 6 mensilità; se il lavoratore ha una anzianità di oltre 10 anni il massimo è di 10 mensilità e se l’anzianità sale ad oltre 20 anni le mensilità aumentano, nel massimo, a 14.
2. Licenziamento discriminatorio (o licenziamento orale):
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.

I LICENZIAMENTI CON IL JOBS ACT

TUTELA REALE (+ DI 15 DIPENDENTI)

Licenziamento per motivi oggettivi:
1. Il Giudice, accertato il licenziamento senza giustificato motivo oggettivo:
  - determina una indennità (non soggetta a contribuzione) pari a due mensilità (retribuzione utile per il TFR) per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro mensilità fino a 24 mensilità.
Licenziamento disciplinare (Giustificato motivo soggettivo o giusta causa):
1. Il Giudice, accertata l’insussistenza del fatto materiale:
  - annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, può ottenere 15 mensilità;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un massimo di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
2. Il Giudice, se non accerta l’insussistenza del fatto materiale ma riconosce l’illegittimità del licenziamento:
  - determina una indennità (non soggetta a contribuzione) pari a due mensilità (retribuzione utile per il TFR) per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 mensilità fino a 24 mensilità.
Licenziamento discriminatorio:
1. Il Giudice, accertata la sussistenza di un licenziamento discriminatorio:
  - annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione utile per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.

TUTELA OBBLIGATORIA (- DI 15 DIPENDENTI)

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e Licenziamento disciplinare (Giustificato motivo soggettivo e giusta causa):
1. Il Giudice, accertata l’illegittimità del licenziamento:
  - dispone a carico del datore di lavoro una indennità risarcitoria pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minino di 2 e un massimo di sei, la retribuzione di riferimento è quella utile per il calcolo del TFR.
Licenziamento discriminatorio:
1. Il Giudice, accertata la sussistenza di un licenziamento discriminatorio:
  - annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione utile per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.
Licenziamenti collettivi:
1. Se il Giudice accertava il mancato rispetto della procedura:
  - Risoluzione del contratto di lavoro;
  - Condannava il datore di lavoro al risarcimento in favore del lavoratore da 12 a 24 mensilità (retribuzione globale di fatto).
2. Se il Giudice accerta la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare:
  - annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro ad reintegrare il lavoratore, quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, poteva ottenere 15 retribuzioni globali di fatto;
  - risarcimento costituito dall’erogazione della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra (con un massimo di 12 mensilità);
  - il versamento di tutti i contributi previdenziali dovuti.

LA TUTELA DELLA DISOCCUPAZIONE PRIMA DELLA RIFORMA DECRETO LEG.VO 22/2015

La normativa antecedente la recente riforma denominata Jobs Act (Decr. Leg.vo 22/2015) prevedeva per i lavoratori che perdevano involontariamente la propria occupazione le indennità ASPI e Mini ASPI oltre che le ipotesi di Cassa Integrazione, ordinaria e straordinaria.

ASPI

I presupposti per la concessione di tali indennità erano i seguenti:

Lo status di disoccupato che doveva sussistere per tutta la durata del periodo di fruizione dell’indennità e che doveva essere comprovato dalla presentazione dell’interessato presso il Centro per l’impiego.

Il lavoratore che svolgeva attività lavorativa conservava comunque lo status di disoccupazione quanto l’attività non permetteva di superare un reddito annuale superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione (limite fissato in € 8.000 per lavoratore subordinato ed € 4.800 per lavoro autonomo).

Era prevista la perdita dello status di disoccupazione quando il lavoratore, senza giustificato motivo, non si presentava alla convocazione del Centro per l’impiego e/o rifiutava una congrua offerta di lavoro a tempo pieno ed indeterminato o determinato o di lavoro somministrato ad una distanza dal proprio domicilio e tempi di trasporto stabiliti dalle regioni.
Aver perso involontariamente la propria occupazione, quindi l’indennità era esclusa in caso di risoluzione consensuale del rapporto, salvo che questa fosse intervenuta in sede di conciliazione con esito positivo nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed esclusa in caso di dimissioni, salvo che avvengano durante il periodo tutelato di maternità (300 gg prima del parto e fino al 1 anno di vita del bimbo) e per giusta causa.

La discriminante per l’accesso al trattamento ASPI piuttosto che a quello MiniASPI era costituito solo dai requisiti contributivi precedentemente acquisiti e quindi:

Almeno 2 anni di assicurazione + almeno 1 anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio periodo di disoccupazione = ASPI

Almeno 13 settimane di contribuzione da attività lavorativa negli ultimi 12 mesi, per la quale siano stati versati o siano dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria = Mini ASPI

L’indennità ASPI mensile era rapportata alla retribuzione mensile ed era pari al 75% nei casi in cui la retribuzione mensile fosse stata pari o inferiore nel 2015 all’importo di € 1.195,37 mensili. Se invece la retribuzione mensile era superiore al predetto importo, l’indennità era al 75% di e 1.195,37, incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

Dopo i primi sei mesi di fruizione l’indennità si riduceva del 15%; dopo il 12° mese di un ulteriore 15%

La durata massima dell’indennità era la seguente:
fino a 49 anni = 8 mesi
da 50 a 54 anni = 12 mesi
da 55 anni = 16 mesi, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni

Mini ASPI

L’indennità MiniASPI invece era assimilabile alla ASPI tranne che per la durata, infatti la MiniASPI veniva corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nei 12 mesi precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro.

LA CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIE E STRAORDINARIA

La cassa integrazione può essere richiesta in ragione di una crisi aziendale più o meno lunga e della conseguente previsione di ripresa dell’attività produttiva. Il datore di lavoro sospende il personale in forza (o parte di esso) dal lavoro e lo reimpiega una volta cessata la crisi. L’intervento della cassa integrazione ordinaria (CIG) o straordinaria (CIGS) è concesso dall’INPS solo nei confronti delle aziende operanti in determinati settori e in presenza di determinate condizioni.

Le imprese che beneficiano dell’intervento CIG devono versare un contributo aggiuntivo pari al 4% per le aziende fino a 50 dipendenti, all’8% per le aziende che ne occupano di più

CIG – Ordinaria

Motivi:

Situazioni temporanee di mercato;
Ragioni aziendali dovuti ad venti transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori;
Eventi oggettivamente non evitabili .

Settori interessati:

Il settore industriale

Settori esclusi:

Artigiane;
Del terziario;
Del credito, delle assicurazioni e dei servizi tributari;
Esercenti la piccola pesca e la pesca industriale;
Armatoriali di navigazione o ausiliari dell’armamento, ferroviarie, tranviarie;
Impianti di trasporto a fune;
Autoservizi pubblici di linea;
Dello spettacolo;
Compagnie e gruppo portuali.

Lavoratori beneficiari

Personale assunti a tempo indeterminato o determinato o part time, quali

Lavoratori subordinati;
Operai;
Impiegati;
Quadri

Durata:

Durata massima tre mesi continuativi, sono ammesse delle proroghe in casi eccezionali, il tetto complessivodelle proroghe è di 12 mesi continuativi (in caso di periodi non consecutivi il tetto è di 12 mesi nell’arco di due anni)

Salario:

L’integrazione salariale spettante ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione che essi avrebbero percepito in caso di normale attività.
Lo svolgimento di eventuale occupazione remunerata, autonoma o subordinata, purché saltuaria o temporanea, è compatibile con la permanenza del rapporto dipendente e, conseguentemente, dell’integrazione salariale, purché il lavoratore ne dia comunicazione preventiva all’INPS.

Decadenza:

si decade da tale beneficio in caso di mancata comunicazione di lavoro temporaneo di cui sopra o in caso di rifiuto da parte del lavoratore di partecipare ad un corso di formazione o di riqualificazione o nel caso in cui non lo frequenti senza un giustificato motivo.

CIGS - Straordinaria

La cassa integrazione straordinaria ai applica alle imprese che abbiano occupato mensilmente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di presentazione della domanda Cigs.

La differenza sostanziale, rispetto alla CIG è la durata, infatti in questo caso e di un massimo di 36 mesi nell’arco di un quinquennio

LA NUOVA TUTELA DELLA DISOCCUPAZIONE DOPO LA RIFORMA DI CUI AL DECRETO LEGISLATIVO 22/2015

La riforma ha abolito i due istituti della ASPI e MiniASPI sostituendola, dal 1° maggio 2015, con lo strumento delle NASPI e ASDI.

LA NASPI

I requisiti per poter beneficiare della Naspi sono i seguenti:

Lo status di disoccupato;
Il possesso di contributi per almeno 13 settimane nei quattro anni che precedono la perdita del lavoro;
30 giornate di lavoro effettivo, nei dodici mesi antecedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

La misura dell’indennità in esame va ragguagliata alla retribuzione media mensile (RNM) che si ottiene considerando la sommatoria degli imponibili previdenziali degli ultimi quattro anni. Il totale va diviso per le settimane di contribuzione e il risultato va moltiplicato per 4,33.

Se la RNM è pari o inferiore ad € 1.195,00 l’indennità sarà il 75% di tale importo, nelle ipotesi in cui sia superiore, la prestazione sarà pari al 75% di € 1.195,00 aumentato del 25% della differenza tra RNM ed €1.195,00. E’ in ogni caso previsto un massimale di € 1.300 (per il 2015), soggetto a rivalutazione annuale.

La durata massima dell’indennità è di 2 anni.

La persona disoccupata che percepisce la NASPI ha l’obbligo di partecipare alle iniziative di orientamento e ai percorsi di riqualificazione professionale che gli verranno proposti dai centri per l’impiego.

Si perde il diritto alla NASPI quando:

Viene meno lo status di disoccupazione;
Si inizia un’attività di lavoro subordinato, autonomo o in forma di impresa individuale, senza darne preventiva comunicazione all’Inps oppure quando la persona ottenga una nuova occupazione superiore ai sei mesi dalla quale ricavi un reddito annuale maggiore di quello escluso da imposizione fiscale (pari ad € 8.145,00). Se il reddito è inferiore il lavoratore manterrà l’indennità purché comunichi all’Inps, entro un mese dall’inizio dell’attività, il ricavo annuo previsto. In questi casi l’indennità viene comunque ridotta;
Raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipata.

L’ASDI

Tale assegno di disoccupazione, istituito dal 1° maggio 2015 in via sperimentale, verrà riconosciuto ai lavoratori che avranno fruito della NASPI per l’intera sua durata entro il 2015, e che sono ancora privi di occupazione e si trovino in una condizione economica di bisogno.

Viene erogato per un periodo massimo di sei mesi e per un importo pari al 75% dell’ultima indennità Naspi percepita e comunque in misura non superiore all’assegno sociale.

Il riconoscimento di tale assegno è condizionato all’adesione di un progetto personalizzato redatto dai servizi per l’impiego, contenenti specifici impegni in termini di ricerca del lavoro, disponibilità a partecipare a corsi di formazione, accettazione di adeguata proposte di lavoro.

CASSA INTEGRAZIONE

La delega prevista dalla legge 183/14 impegna il Governo a razionalizzare le forme di tutela esistenti, diversificando l’impiego degli strumenti di intervento in costanza di rapporto di lavoro (cassa integrazione) da quelli previsti in caso di disoccupazione involontaria (Naspi).

Mentre in riferimento a quest’ultimo aspetto il relativo decreto attuativo diventa operativo dal 1° maggio (Dlgd 22/2015), la questione inerente il riordino della normativa in materia d’integrazione salariale non è ancora stata definita.

Ad oggi quindi risulta in vigore la normativa della Cassa integrazione, ordinaria e straordinaria, sopra esposta.

IL CONCETTO DI CONDIZIONALITA’

Con la riforma in oggetto è stato rafforzato il concetto definito di “condizionalità”, ergo le prestazioni sociali di assistenza economica alla disoccupazione di cui sopra sono “condizionate” al rigoroso rispetto, da parte della persona, di alcuni obblighi così come disciplinato dall’art. 7 del Decreto Legoslativo nr. 22/2015.

In particolare ai sensi del comma 1 del D.Lgs. nr. 22/2015 l’erogazione della NASPI è condizionata alla regolare partecipazione del beneficiario alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai centri per l’impiego e dagli altri organismi autorizzati o accreditati: ai sensi del comma 2 l’erogazione della NASPI è condizionata poi alla ricerca attiva di un’occupazione e al reinserimento nel tessuto produttivo secondo quanto previsto dal decreto legislativo attuativo della delega conferita al Governo dall’articolo 1, comma 3, della Lg. 183 del 2014.

Il comma 3 infine demanda ad un decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato , le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, di determinare le condizioni e le modalità per l’attuazione delle disposizioni di cui alla presente disposizione e le misure conseguenti all’inottemperanza agli obblighi di partecipazione alle azioni di politica attiva.

Ciò a significare, nella sostanza, che il legislatore ha voluto stabilire a carico del lavoratore disoccupato alcune precise regole per ottenere la Naspi affinché si possa riuscire a coniugare la dovuta assistenza i termini sociali nei confronti del lavoratore disoccupato con il necessario controllo della spesa pubblica oggetto, in questi tempi, di un severo controllo non solo nazionale.

Per questo si è voluto rafforzare l’obbligo a carico del percettore di essere parte attiva nella ricerca di un’occupazione e nel tentativo di reinserimento nel tessuto produttivo.

IL JOBS ACT